坂野尚子の起業家日誌　

何事も、トップが推進すれば進むという代表がこの女性活用。本音から言えば、どうのこうの心の底では思っているおじさま方はまだまだ存在しつつも、「ダイバシティは戦略だ！」という掛け声（ｂｙカルビーの会長　松本さん）を聞くと、わが社も遅れずと推進する人が横並びでスタートしつつあり、実際に掲げた数字目標も実態と離れずいけるかもね！という期待感がある。

わが社で女性活用を進めていて感じるのは、日本人の働き方の問題。パートナーであるご主人の会社が極めて残業が多かったりすると育児と仕事の両立は女性にだけ負担になってしまう。日本人全体の働き方を大きく見直す機会にしていかないとならない。
（昨今のすき家事件ではないが）

次に、キャリアの前倒し。つまり、女性はライフイベントの前に、きちんと自他ともに認めるキャリアを形成しないと、なかなか
戻りにくいという意見。これは本当にその通り、だとすると育成の仕方は女性だけではなく、男性にも言えること。終身雇用でゆっくり育てる時代から、プロフェッショナル育成として、３年間みっちり育てて、市場価値のあるキャリアの糸口をつくっていく、そして、入社５年後の２７〜２８歳くらいの言わば、ライフイベント（結婚、出産）の活発な時期には、ある程度の方向性とともに、次のステップがみすえられ、それを踏まえてのライフワークバランスをとりやすい、そんな形成の仕方は男女とも必要だということ。
つまり、キャリア育成の仕方、育成そのものの変革していかねばならないという良い機会であるということだ。
 

どうも政権の支持率が落ちて、なおさら、女性活用がメディアを通してがんがん言われているようだが、これもまた、ありだろう。
新政権は女性がまた複数登用されるだろう。大臣になりたい男性政治家からはやっかみの声もあるようだが、これもまた、ありだろう。
とにかく、今まで女性ということで蔑視されてきた時代が長いわけなので、そういう意味では少しくらいのバネがあっても良いと
思う。

ところで、本来、女性を活用する上では、働き方の多様性が男性も女性も求められてくるのは必至であり、企業側の姿勢も
柔軟性が求められると思う。そして、もっと重要なのは、育成の仕方。日本は、終身雇用の時代の慣例で、まだまだなかなか自分のキャリアの強みを持てる企業内育成が難しいところがあるが、今後は、１〜２の職種に絞った育成の仕方が男性も女性も求められるだろう。そうならないと、人材の流動化や、再就職の際に、活きる強みが作れないように思う。

今やインターンシップなども当たり前の時代になり、日本企業は横並びが得意なので、育成も、働き方の多様性も、一度動くと、岩が動くように世の中の動きが加速していく。楽しみだ。

昨日はランチ会合に行ってきた。
アメリカのホワイトハウスで行われたファミリーイベントや、ＡＰＥＣの会合などの話も出た。
基本、じわじわっと動いているのを感じる。何だか、こぞって今まで水面下で反対していた人が「女性活用」が経済の軸と言い出しているのだからおかしい。でも、例え「にわか女性活用推進族」でもこういう方がどんどん出てくるのは大賛成。そして、続々と大手で「女性役員」がタケノコのように出てきている。これも大賛成。

だが、根本の実態はまだまだ。まず組織における女性のリーダー育成。ここは今後の課題。スペシャリストは女性の組みやすい仕事の職種と言えるが、ジェネラリストはどうだろう。そもそもジェネラリスト育成を基本としてきた日本の大手企業は、何でもや、結果、何かの売りがない御勤め人を増やしてきてしまった。このあたりの育成の取り組みは時間をかけてやらないとならないだろうし、女性も男性もむしろ同じ課題。切り札となるような、機能面をしっかりつけていくことを本人も企業もしていかないと。このあたりは外資系は進んでいる。昨日も、職務要件（job description)の話が出た。私自身、キャリアカウンセラーだった時は毎年、レジュメを書きましょう。来年書けるような職務や達成事項を今年身につけることができますように、と言っていたものだ。（ベンチャーは自分の職務範囲以外に皆で手伝う仕事もどうしてもあるけれどもね）

次に、女性の意識。弊社でもベビーシッタ―活用ということで、会社がお金を負担しても、病児を抱える社員が、出社できないリスクを解決したいとベビーシッタ―病児保育をスタート。現在、シフトにはいっていない、フリーシフトの産後時短の方たちの、病児保育リスクを解決しようとしているが、まだまだベビーシッターを活用してまでと躊躇している社員もいる。でも、これを解決していかないと、次に続かない。子供を抱えているスタッフを受け入れる店舗に迷惑をかけず、子供を抱えても働ける環境作り、これきれいごとではすまない。でも、一歩でも二歩でも進めていきたい。以前は、出産後戻ってくれる社員が少なかった。周りも受け入れる気持ちが少なかった。半歩進んだのだから、あと半歩と進めていきたい。

昨日の会合でモーハウスさんの社長さんの話があった。お子さんを会社につれていって一緒に仕事をするという環境。そうは言っても接客業ゆえなかなかそこは弊社は難しい。企業により、様々な試みを進めていけば良いのかと思う。

そして一番重要なのは、働き続けること。苦しいことの方が多いかもしれないが、自分が成長できるチャンス満載。
今日も笑顔でいきましょう。

昨晩はまた良く笑いました、官庁、企業、そして、マスコミの皆さん、皆で、何か達成感あり。辛い麻婆豆腐のお陰かな

自民党の委員会で実体験と会社の試みなど、課題と成果を話してきました。
安倍内閣が本気でやろうとしているなら、配偶者控除などは撤廃すべきですし、特に、子供の病児保育や、小１の壁や小４の壁なども考えるべき、保育園という建物から保育ママ（ジジババ？）制度をもっと充実させてという話をお願いしてきました。
その後会った方が、国連の演説を聞いて、安倍さんあそこまで言って公約守らないとね、と。政治的な背景があったにしろ、ここで本気で取り組まなければいつ？と思っております。
 

こういうことって、雪崩的に進むんだよね。
今後、男性の育児休業の取得も1ヶ月から３ヶ月でも取得することが義務づけられたり、
育児にかかる費用は所得控除になるとか、色々なことが進んでいくと良い。
今まで諦めていたことが、実現していく時代になるような気がする。
私の時代にはできなかったことが、子供の時代にはできるようになれば。。
男女共存の育児時代。

朝から森大臣との女性活用の会合、色々なことが動いてる、やはり、政界財界トップがどう行動するか、コンサバになりつつある大学生にも伝わってほしい

昨晩はＮＨＫで討論番組。途中から見ただけなのでどうにも部分的にしか見ていないが、女性活用も一つのテーマで、ヒートアップ。問題は実効性。女性には日常目線で人生を考えられることも、男性は「メイドがいたら解決」的な発言が出てきたり。白木さんの女性活用はＣＳＲというのは正論。女性のリーダーの育成は男性リーダーの育成以上にその奥にある「個々の家庭や育児の状況」も見ながら、ある時はゆっくりある時は力をいれた「重点スポット活用」をしていかないとと思う。年功序列ではなく成果主義が主体の育成をしながらも、女性活用は「長期雇用を前提とした女性活用システム」を考えないと企業にとっても個人にとってもＷＩＮＷＩＮにならないと思う。女性活用のリーダー企業となりたい。
 

働く女性が陥る症候群、岡島悦子さんがおっしゃっている１０の症候群、どれも頷くもの。ただ、自分はどれに当てはまったかなど尋ねられて考えたのだがなかなか見つからない。80年代の女性は、とにかく、がむしゃらでそうではないと認められない、生き残れない、もしかしたら症候群に陥る余裕さえなかったのかもしれない。勿論、燃え尽きてしまった人は、永遠の就職なる結婚夢見る症候群で途中でキャリアを終えてしまったかもしれない。生き残っている我々は、生きている化石として頑張っているわけかなあ。

私はとにかく、細くても長くキャリアを続けてほしいと思っている。ライフとワークのバランスは取らざるを得ない。３ヶ月、６ヶ月、1年人によるかもしれないが、ちょっとのお休み、ライフオンリーの生活もワークに必ず良い意味で跳ね返ってくる。欲張ってほしいと思う。ということで、弊社は不妊治療に臨みたい社員も応援する仕組みをスタートいたしました。

調べてみると、治療のために辞めないとならない、上司の理解さえあれば、フルタイムでも働けるというのに。。。。

長く弊社にいてほしいと願うので、長い目で一人一人のキャリアを考えている。

本日は月一の朝食会。７時半からダイバシティの勉強会。

この議論もどんどん進んでいくと、第一ステージから第二ステージに到達、第三ステージまで来ている感があり、それぞれの段階で、クオーター制についても、捉え方が異なっていく、議論の進化が感じられる。

ダイバシティは組織構造、企業の競争力強化、ライフイベント、ワークライフバランス、様々な問題の切り口へのツール
であり、目的ではないことも明確になってくる。

いや、朝から脳みそが刺激された。